2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”），自2025年9月1日起正式施行。《司法解释（二）》共计21条，回应了近年来劳动争议的热点、难点问题，明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任、混同用工时劳动者权益保护、连续订立二次固定期限劳动合同的具体情形、竞业限制适用主体及限制范围、用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果等，有效发挥司法解释统一法律适用标准的作用，有利于统一裁审口径，依法保护劳动争议双方当事人的合法权益。
因篇幅限制，为更好地向各位读者解读立法重点，本文将仅对《司法解释（二）》第十八条进行解读。其余重点条款的解读，请关注普然微信公众号的其他文章。
一、法律条款 第十八条规定，“用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。” 二、条款释义 本条源自《劳动合同法》第四十八条，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 当人民法院认定用人单位解除或终止劳动合同行为违法，劳动合同仍具备继续履行条件的，劳动者依法享有选择权，劳动者选择恢复劳动关系的，劳动关系在法律上被视为从未灭失，用人单位需承担劳动合同存续期间的工资给付义务。对此，《司法解释（二）》第十八条专门规定了用人单位违法解除或终止劳动合同后劳动关系恢复情形下的工资补偿的补发期间和补发标准。 关于工资补偿的计算期间，需要特别说明的是：由于用人单位作出解除决定的时间与实际解除时间可能存在差异，因此工资补偿的起算时间应当以用人单位开始不支付工资的实际起算时间，即劳动合同实际解除或终止的次日为准。至于截止时间，则可以认定至劳动关系实际恢复履行前一日。 在工资补偿的计算标准方面，《司法解释（二）》明确规定应当按照劳动者正常提供劳动时应得的工资标准予以确定。 值得注意的是，如果劳动者对劳动合同的解除或终止也存在过错，则需要根据双方的过错程度分担责任。在这种情况下，仲裁委或法院可以综合考虑各方过错情况，适当减少工资补偿的金额。 三、条款解读 1. 工资补发期间 在过往的司法实践中，各地对补发工资期间的起算点存在不同认定标准：大部分裁审机关同《司法解释（二）》一致，支持自劳动合同解除或终止之日或用人单位实际停发工资之日起计算；另有部分裁判机关则以劳动者开始主张权利，即申请劳动仲裁之日作为起算时点，比如《上海市企业工资支付办法》第二十三条就规定：“企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。” 关于补发工资的截止点，我们在司法实践中遇到过多种裁判标准，包括但不限于以申请仲裁之日（一般是由于立案庭要求有确定的请求金额，因此只能将金额暂计至申请仲裁之日）、开庭审理之日（根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，因此可以开庭时提交将补发工资截止日变更至开庭日的申请）、裁判文书作出之日、裁判生效之日（根据《天津市高级人民法院关于印发<天津法院劳动争议案件审理指南>的通知》第28条规定：“劳动合同具备继续履行条件的，应当判决双方继续履行劳动合同，同时还应当判决用人单位向劳动者支付自违法解除劳动合同之日起至判决生效之日止的工资损失”）以及劳动合同实际恢复履行之日（《广东省工资支付条例》第29条规定：“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资”）等不同时间节点。现《司法解释（二）》第十八条第一款对此作出统一规定，明确支持劳动者主张自劳动合同被违法解除或终止之日起至恢复履行前期间的工资补发请求。 2. 工资补发标准 在过往的司法实践中，各地通常按照劳动者正常劳动应得的工资标准进行补发。具体来说，正常工资标准可能参考以下两种方式确定：主流是以劳动者在劳动合同被违法解除或终止前12个月的平均工资为依据（以上海、广东、山东、浙江为例）；少部分地区则依照劳动合同约定的正常工作时间工资计算。此外，像天津等地还设置了区间性规定，以劳动者所在行业平均工资作为补发工资的最低保障标准，将补发金额的上限设定为当地上年度职工月平均工资的三倍。 而《司法解释（二）》第十八条则明确统一标准，原则上应当以劳动者在提供正常劳动时的工资标准作为补发依据，我们理解应当是劳动者在劳动合同被违法解除或终止前12个月的平均工资，当然，具体实操中各地是否严格落实该标准仍有待观察。 3. 过错责任原则 此前，在《司法解释（二）征求意见稿》中，劳动者未能在被解除后立即诉诸司法程序，或在诉争期间在其他公司工作的情况被列为确定双方过错程度的考量因素。而正式出台的《司法解释（二）》对此作出调整，不再将这些因素纳入考量范围，明确将应考量的过错限定为诉前“对于劳动合同解除或终止”的过错。这一调整表明，在司法实践中对用人单位过错程度的认定标准将更为严格，从而进一步加强对劳动者合法权益的保护力度。 比如某些违法解除情形可能仅因程序性瑕疵所致，如未事先通知工会、规章制度未履行民主程序等，此时用人单位的过错可能较轻。而若劳动者被证实的过失或违纪行为成立，该行为可能被视为其对劳动合同解除或终止存在较为重大的过错。至于双方分配过错及补发工资数额的具体标准，则需要持续关注后续的司法实践。对用人单位而言，这意味着在处理劳动合同解除或终止相关争议时，必须更加注重程序的合法性和依据的充分性，通过规范操作流程和完善证据材料来有效规避潜在的法律风险。
