近期，最高人民法院公布的一则入库案例再次为劳动关系解除合法性的理解提供了清晰指引。该案明确，企业以征得员工同意的方式，组织“抓阄”并依其结果解除劳动关系，本质上并非协商一致解除，而是不具备法定事由、未履行法定程序的违法单方解除。此情况下，企业仍应向员工承担支付赔偿金的法律责任。
一、案例一则[1]
于时为顶好物业公司员工，担任救护车驾驶员一职。
后续因顶好物业公司经营需要，救护车驾驶员的岗位人员需要减少一名。顶好物业公司的法定代表人告知于时等三名驾驶员，公司将以“抓阄”方式决定三人去留。于时不幸抽中“离开”签，被要求自次日起不再上班。
于时不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求顶好物业公司支付违法解除赔偿金。于时获得仲裁委支持。
顶好物业公司不服裁决，诉至法院。
二、法院观点
法院认为，劳动关系解除应当具备法定事由，并履行法定程序。本案中，表面上看，顶好物业公司似乎已与于时等员工就劳动合同解除条件协商一致，但是，通过“抓阄”方式将员工劳动关系交由纯粹偶然决定，完全忽视员工工作能力、工作年限、绩效表现、岗位适配性等因素，实质是企业利用优势地位强迫员工接受不合理行为。该行为侵害了员工权利，规避了企业的法定责任。鉴于此，顶好物业公司与于时等员工就“抓阄”决定去留的沟通不能被视为劳资双方平等自愿协商一致的结果。顶好物业公司单方解除于时劳动合同不具备法定事由、未遵循法定程序，构成违法解除，依法应承担赔偿金责任。
三、律师意见
前述入选案例为企业用工管理再次敲响警钟。由该案可见，协商解除的核心在于真实合意，其实现路径应是企业与员工在平等、自愿的基础上，就解除条件进行实质性磋商，最终达成权利义务明确的合意。基于此，企业仅仅在形式上与员工协商并不一定满足协商一致的解除条件。协商一致解除劳动合同作为劳动合同解除的法定事由之一，应符合公平原则。企业在施压条件下要求员工通过参与抽签、投票等形式决定员工劳动合同关系存续状态的，即便员工对该等不合理方案未公然表示反对，前述表态也并非法律意义上的平等自愿、协商一致。在此情况下，如双方就劳动合同解除产生争议，裁审机构将可能穿透形式协商，审查员工同意的真实性及方案本身的合理性，进而判断劳动合同解除的合法性。在此基础上，企业在确需与员工协商解除劳动合同时，应彻底摒弃“抓阄”等随机形式，回归法律本意，通过规范操作达成真实合意，防范法律风险。
具体而言，在协商准备阶段，企业可优先考虑将绩效表现、岗位适配性等客观因素作为筛选指标，尽可能避免对处于“三期”、医疗期或工伤期间等受法律特殊保护、且协商难度与法律风险较高的员工启动协商。协商方案所涉金额应提前核算，企业应就法定经济补偿、约定经济补偿（如有）、未休年假工资、奖金等全部应付款项，形成清晰的补偿方案，避免模糊承诺。在协商阶段，企业可考虑与员工进行一对一、面对面的正式沟通，并提供书面协商解除劳动合同方案。方案中应包含最后工作日、补偿总额及构成、支付时间等核心条款。此外，企业可在此阶段向员工说明前述沟通为协商提议，并给予员工合理的考虑与反馈时间。一般情况下，建议考虑与反馈时间不少于1-3个工作日，以保障员工充分知情和自主决策的权利。对于沟通过程，企业可考虑通过录音，或制作协商笔录由双方签字确认。在协议签订阶段，在双方协商一致后，企业可尽快推进双方签订权责清晰的协商解除劳动合同协议书。协议中应就劳动合同解除方式、款项结清条款以及无争议条款等核心内容进行明确。此外，企业应确保在与员工约定的款项支付日完成相应款项的支付。
劳动关系的解除不仅关乎个案处理，更体现了企业的治理水平与法治意识。在劳动法律法规日趋完善的今天，企业可从本案中汲取经验教训，将合规管理内化为经营自觉，以尊重法律、尊重员工权益为基础，构建健康、稳定、可持续发展的劳动关系。
[1] 最高人民法院案例库入库编号：2025-07-2-490-004。
