集团化经营中，员工被派驻关联企业兼任管理岗位的现象较为普遍，由此引发的薪酬争议也不在少数。部分高管在劳动关系解除或终止后，以承担集团管理职责为由，要求按集团高管标准补发工资差额。然而，往往由于薪酬变更的证据不足，此类主张往往难以获得法院支持。本文结合上海市第一中级人民法院发布的典型案例，围绕薪酬标准变更、关联企业用工等问题展开分析，希望为高管权益维护提供参考。
一、案例一则[1]
张三于2012年1月1日入职恒远公司，双方签订书面劳动合同，合同约定张三月工资标准为10,000元。2014年3月13日，恒远公司的股东恒远集团人力资源部出具人事任命文件，任命张三担任恒远集团副总裁，统筹集团整体经营管理工作。
2017年4月13日，恒远公司向张三送达劳动合同终止通知，双方劳动关系于 2017年4月30日终止。此后，张三向恒远公司提起劳动仲裁，以其承担恒远集团副总裁管理工作，月薪应按副总裁薪资标准调整至50,000元为由，请求恒远公司支付其2014年3月至2017年4月期间工资差额合计200万元。
为证明其所主张的50,000元工资标准，张三提交了任命文件、收入证明、部分月份银行交易明细，以及恒远投资中心股东李四签字的结算清单。经法院查明，恒远集团为恒远投资中心的股东，恒远公司为恒远投资中心的全资子公司。恒远公司抗辩，双方未就薪酬标准变更达成合意，恒远公司依照劳动合同约定标准向张三发放劳动报酬合法。劳动仲裁裁决、一审判决、二审判决均未支持张三的请求。
二、法院观点
一审法院认为，薪酬标准的调整构成劳动合同的重大变更，用人单位与劳动者应对此达成明确合意。张三作为恒远公司员工，主张其因兼任恒远集团职务而产生的薪资涨幅由恒远公司负担，应承担相应的举证责任。尽管张三提交了任命书、收入证明及李四签署的结算清单等材料，但收入证明是为张三购房、签证等事务出具，不足以证明张三的实际月薪水平。此外，由于李四并非恒远公司法定代表人，在恒远公司对李四签字的结算单效力予以否认的情况下，该证据亦不能证明张三的薪资水平。综合恒远公司的经营及管理状况和工资实际发放情况，一审法院认为张三提交的证据无法证明其月薪标准为50,000元，遂按照10,000元判决恒远公司支付张三系争期间工资。
二审法院认为，张三主张因担任恒远集团公司副总裁而月薪变更为50,000元，在恒远公司不予认可的情形下，张三应提供证据予以证明。鉴于张三在恒远公司一直实际领取的月薪为10,000元，张三虽主张其在恒远公司工资标准为50,000元，但从其提供的证据银行交易明细来看，曾支付工资奖金的主体也并不限于恒远公司。现张三仅要求恒远公司按每月50,000元标准支付工资，明显依据不足，二审法院据此维持原判。
三、律师意见
从本案的审理情况来看，集团化用工架构下的高管薪酬争议呈现出较为突出的一个问题是如何认定薪酬标准变更。
高管在接受集团层面任命时，一个较为常见的认知偏差是将人事任命文件等同于薪酬调整的凭证。由本案可见，任命书可表明岗位职责的安排，并不必然包含薪酬标准的变更。在劳动合同履行过程中，薪酬调整属于重大条款的变更，依据法律规定一般应采用书面形式予以确认。因此，在收到关联公司任命文件的同时，高管可考虑同步要求签署薪酬补充协议，将调整后的具体金额、执行时间、支付主体予以明确，以降低日后出现争议情况下的举证难度。
薪酬流水的管理同样是影响维权效果的重要因素。集团化用工中，高管薪酬由多个主体分别支付的情况并不少见，母公司、子公司、其他关联公司等等都可能以不同名义向高管转账。本案中，张三银行交易明细所反映出的支付主体多元化，在一定程度上影响了法院对其主张的采信程度。
对此，高管可考虑与各支付主体沟通，争取在转账备注中注明款项性质及对应岗位，同时也可以提请集团人力资源部门出具统一的薪酬构成说明，并由高管本人签收确认。该做法的意义在于，即便支付主体多元，也能够证明各方对总薪酬包的数额和分配机制存在共同认知，而非各自独立、互不关联的分散支付。当然，此类要求能否落地在很大程度上取决于公司的配合程度，若公司未予响应，高管仍需通过其他方式固化相关证据，比如，高管仍可考虑通过主动向对接人确认每笔款项的用途、自行建立薪酬台账，将银行流水与已知的岗位职责等材料进行对应整理，并在每次薪酬变动或岗位调整后，以书面形式向公司确认当前的薪酬标准和构成，来对薪酬安排形成相对完整的书面记录。在此情况下，即便公司未作回复，我们理解，发送确认的行为本身有助于证明高管对薪酬标准的主张具有一贯性和合理性，而非事后临时拼凑的说辞。而自行建立的薪酬台账虽然属于单方制作材料、证明力相对有限，但在与公司沟通记录、银行流水相互印证的前提下，可以作为辅助性证据帮助还原薪酬支付的整体框架，填补零散转账记录之间的逻辑空白。
对高管而言，集团化用工背景下的薪酬管理应当从事后救济转向事前防范。在跨主体任职过程中，主动就薪酬标准、支付主体及款项性质形成书面确认，此举既是对自身权益的必要保障，也是对未来可能发生的争议所做的基础性准备。
[1] 改编自上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件典型案例六。
