一、基本案情[1]
郑浩（化名）于2020年12月28日入职擎天公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位为产品中心—业务引擎研发部测试总监，执行不定时工作制。2022年8月12日，擎天公司向郑浩发出《解除劳动合同通知书》，以郑浩在公司的岗位被取消，多次协商未果为由解除双方之间劳动合同。
劳动合同解除后，郑浩向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“劳动仲裁委”）申请劳动仲裁，要求继续履行与擎天公司之间的劳动合同。劳动仲裁委裁决撤销擎天公司作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同。擎天公司不服，向人民法院提起诉讼。
擎天公司主张，郑浩属于高级管理人员，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，擎天公司在协商未果的情况下单方解除劳动合同属于合法解除。因公司运营架构调整，郑浩的岗位已被取消，且无其他合适岗位予以调动，故双方劳动合同无法继续履行。擎天公司为此提交了组织架构调整图，显示郑浩担任总监的部门已被整体裁撤。
二、法院判决
一审及二审法院经审理后认为，客观情况发生重大变化应当具有不可预见性、导致劳动合同无法履行的间接性和附随性以及针对人员的不特定性等特点。本案中，擎天公司对部门及人员调整，系企业结合经营状况所做出的调整，在用人单位与劳动者建立劳动关系时对此应当可以预见，且调整也不必然导致双方劳动合同失去履行基础。此外，在案证据亦无法证明擎天公司在解除劳动合同前与郑浩充分协商，双方达成一致意见等情形。故对擎天公司关于双方劳动合同无法继续履行的观点不予采信，擎天公司解除劳动合同的行为属于违法解除。一审及二审法院判决撤销擎天公司作出的《解除劳动合同通知书》，要求擎天公司与郑浩继续履行劳动合同。
三、律师评析
《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位可在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。回归本案，部门裁撤、岗位取消并不属于法定客观情况发生重大变化情形，擎天公司未与郑浩充分协商变更内容便径直解除属于违法解除。在此情形下，作为劳动者的郑浩，可要求擎天公司支付违法解除劳动合同赔偿金或继续履行双方劳动合同并支付期间工资损失。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第七十六条[2]规定了6种劳动合同无法继续履行的典型情形。回归本案，郑浩担任的测试总监属于技术管理岗位，其职能虽具备较强专业性，但既不具有总经理的全局决策唯一性，也不具有财务负责人的法定不可替代性，擎天公司完全可以在产品中心或其他部门为其调整相近的研发管理或技术指导岗位。此外，虽然原部门裁撤后相关测试工作可能外包或整合，但劳动合同的履行基础并不必然丧失，擎天公司仍可通过变更工作内容、调整职责等方式继续履行劳动合同。
因此，在与员工因“解除合法性及是否能够继续履行”产生争议的情况下，企业仅以“部门裁撤、岗位取消”为由主张双方劳动合同不能继续履行，被裁审机关挑战的风险较大。基于此，我们建议，企业若确因部门裁撤或改革必须调整员工岗位，应当提前与员工充分沟通，提供匹配其专业能力、职级待遇的备选岗位并留存完整协商记录，无法达成调岗合意的，优先协商一致解除并支付经济补偿金，切勿直接单方解除。
[1] 改编自（2025）京03民终475号民事判决书。
[2] 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》
76． 用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？
劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。
