2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”），自2025年9月1日起正式施行。《司法解释（二）》共计21条，回应了近年来劳动争议的热点、难点问题，明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任、混同用工时劳动者权益保护、连续订立二次固定期限劳动合同的具体情形、竞业限制适用主体及限制范围、用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果等，有效发挥司法解释统一法律适用标准的作用，有利于统一裁审口径，依法保护劳动争议双方当事人的合法权益。
因篇幅限制，为更好地向各位读者解读立法重点，本文将仅对《司法解释（二）》第十六条、第十七条关于如何理解“劳动合同已经不能继续履行”、离岗职业健康检查的劳动关系继续履行例外情形进行解读。其余重点条款的解读，请关注普然微信公众号的后续发文。
一、法律条款 第十六条，“用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。” 第十七条，“用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。” 二、条款释义 《司法解释（二）》第十六条为“劳动合同已经不能继续履行”情形提供了明确依据。《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”实践中，各地关于何为“劳动合同已经不能继续履行的”未能形成统一共识。本次《司法解释（二）》在全国范围内对此进行了明确。 《司法解释（二）》第十七条为接触职业病危害作业的劳动者提供特殊保护的同时，为用人单位提供了补救机会。《劳动合同法》第四十二条规定，未进行离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位不得按照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定，即，不得以劳动者医疗期满、不胜任工作、客情变化以及经济性裁员为由，对劳动者解除劳动合同。否则，用人单位应按《劳动合同法》第八十七条规定承担违法解除劳动合同责任，劳动者可要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位支付金额为二倍经济补偿的违法解除赔偿金。《司法解释（二）》第十七条明确，不论劳动合同解除原因，若劳动者离岗前未做职业健康检查的，劳动者均可主张恢复劳动关系，但补检后未发现职业病，或劳动者无故拒检情形除外。 三、条款解读 1. 关于对《司法解释（二）》第十六条的理解 现行法律对“劳动合同已经不能继续履行”这一要件的界定缺乏明确规范，导致司法实践中产生诸多适用争议。主要争议包括判断“劳动合同已经不能继续履行”是否应包含用人单位“主观不能”的各种情形。其中，较为常见的情形为，用人单位对劳动者丧失信任基础的情况下，是否属于“劳动合同已经不能继续履行”。为统一法律适用标准，《司法解释（二）》第十六条对“劳动合同不能继续履行”的具体情形作出明确规定。需要注意的是，用人单位“主观不能”并未列示在劳动合同无法继续履行的情形中。用人单位应对此引起重视。 （1）“劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的” 该项规定与此前规范无异。该项规定的依据为《劳动合同法》第十四条、第四十二条、第四十四条第一项、《劳动合同法实施条例》第十七条，以及《工会法》第十九条规定。根据前述规定，劳动合同期满时，劳动合同终止，但劳动者具有依法应续订、续延劳动合同情形的除外。 其中，依法应续订劳动合同的情形包括以下三类：1）劳动者在该用人单位连续工作满十年；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；以及3）连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时。 依法应续延劳动合同的情形包括以下八类：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6）法律、行政法规规定的其他情形；7）《劳动合同法实施条例》第十七条规定的服务期尚未到期的情形；8）《工会法》第十九条规定的任期未届满的情形。存在以上情形时，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，前述提及的丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应按照国家有关工伤保险的规定执行。 （2）“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的” 《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。司法实践中，对于已达法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇的特殊情形，是否支持继续履行劳动合同的请求，法院仍需结合个案中劳动者未能享受养老保险待遇的具体原因进行实质性审查。可见，《司法解释（二）》十六条第二项规定确立的裁判思路延续了此前实践经验，即，要求司法机关在适用法律时不能仅作形式判断，而应深入考察权利受阻的实质原因，作出符合立法本意的裁判。 （3）“用人单位被宣告破产的” 该款规定与此前规定无异。《劳动合同法》第四十四条第三项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。用人单位破产将带来其法律主体资格的消灭，导致劳动合同丧失继续履行的基础。在此情形下，要求继续履行劳动合同的救济方式已不具备法律上的可行性。故司法实践中对此类诉求通常不予支持。《司法实践（二）》第十六条第三项对该法律适用规则进行了重申。 （4）“用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外” 该款规定与此前规范无异。《劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。可见，《司法解释（二）》第十六条第四项并未超出前述规定范畴。 （5）“劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的” 此款规定与此前规范、司法实践均存在差异，用人单位可重点关注。为厘清何为“劳动合同已经不能继续履行”，部分地区出台了地方性规定对此进行明确。其中，关于劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对原劳动合同继续履行的阻碍效果，一些地区对此进行了说明。例如，北京市、山东省、江西省在关于“劳动合同已经不能继续履行”的相关规定中，均纳入“劳动者已入职新单位”的情形[1]。对比前述规定可见，《司法解释（二）》第十六条第五项进一步加码，对劳动者因入职新单位而不能与原用人单位履行劳动合同的条件作了进一步限缩，明确限定在劳动者因加入新用人单位工作给原用人单位的工作任务造成严重影响，以及经原用人单位提出，劳动者拒绝与新用人单位解除劳动合同的两种情形。该限缩进一步加强了用人单位的举证责任，增加了用人单位抗辩劳动合同无法继续履行的难度，无疑将有利于劳动者继续履行劳动合同主张的实现。 （6）“存在劳动合同客观不能履行的其他情形的” 该项内容为《司法解释（二）》第十六条规定的兜底条款。需要注意的是，该项规定的兜底范围为“客观不能履行的其他情形”。因此，该项规定明确将过往司法实践中，可能出现的，用人单位以丧失信任基础为由，抗辩劳动合同继续履行的合法性排除在外。 《司法解释（二）》第十六条为用人单位劳动用工带来的启示。《司法解释（二）》第十六条以具体列举与概括性条款相结合的方式，明确了“劳动合同无法继续履行”的认定标准为“客观不能履行”。该规定的确立意味着，过去在司法实践中，用人单位以丧失信任、劳动者已签署离职协议并领取补偿等主观因素抗辩劳动合同违法解除的思路，将难以再得到支持。若不存在《司法解释（二）》第十六条列举的客观障碍情形，即便用人单位愿意支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行劳动合同的情况下，劳动者的诉求将可能得到支持。 《司法解释（二）》第十六条规定的出台，将倒逼用人单位严格规范劳动用工管理，对包括进行劳动合同合法解除、合法终止在内的劳动用工管理必须慎之又慎。毕竟，无论出于何种原因，用人单位贸然采取违法解除措施都会对内部劳动关系的履行、企业文化氛围的塑造带来负面影响。若劳动者通过法律程序重返工作岗位，不仅将可能引发其他劳动者对企业用工管理合法性的质疑，导致未来劳动用工管理推进困难，还可能影响工作安排、团队士气和工作氛围。因此，用人单位可考虑提升用工管理的规范性，从源头防范和降低违法解除劳动关系的风险。 2. 关于对《司法解释（二）》第十七条的理解 我国现行法律体系对从事接触职业病危害作业的劳动者建立了严格的离岗健康检查保护机制。从规范层面来看，《劳动合同法》第四十二条、《职业病防治法》第三十五条明确规定用人单位在未完成离岗职业健康检查前不得解除或终止劳动合同。 值得注意的是，《司法解释（二）》第十七条实现了两大突破，一是将适用范围从《司法解释（二）征求意见稿》限定的“协商一致解除”扩展至所有类型的劳动合同解除情形，涵盖了用人单位单方解除劳动合同、双方协商解除劳动合同、劳动者主动辞职等情形，对除了《劳动合同法》第四十二条中，有关对用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动者劳动合同的限制进一步扩展，加强了对从事接触职业病危害作业的劳动者的保护。二是确立了“一审法庭辩论终结前”的关键时间节点，为未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定，组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的用人单位提供了一定补救机会。 根据《司法解释（二）》第十七条规定，原则上，只要用人单位未履行离岗检查义务，不论解除原因和解除主体，劳动者均享有恢复劳动关系的请求权，但用人单位在一审辩论终结前补做检查且未发现职业病，或劳动者无正当理由拒绝检查的两种情形除外。该规定强化对劳动者职业健康权益保护的同时，通过例外条款平衡了用人单位的合法权益。 从劳动用工管理角度，针对涉及职业病危害岗位的劳动者离岗管理，我们理解，用人单位应当建立规范的职业健康检查流程。具体而言，对于即将离岗的相关劳动者，用人单位可考虑预先安排职业健康检查事宜，及时与劳动者进行充分沟通，妥善组织检查工作，并完整保存检查通知、沟通记录及检查结果等相关证明材料。对于是否需要进行离岗检查存疑的劳动者，我们理解，用人单位可考虑采取更为审慎的态度，主动履行告知义务，明确要求劳动者接受职业健康检查。若遇劳动者未按时参加检查的情况，用人单位应当及时发出书面催告，并做好全过程证据的收集与保存工作。 [1] 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第七十六条第五项、《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十二条第五项、《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》第十八条第五项规定。
