2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”），自2025年9月1日起正式施行。《司法解释（二）》共计21条，回应了近年来劳动争议的热点、难点问题，明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任、混同用工时劳动者权益保护、连续订立二次固定期限劳动合同的具体情形、竞业限制适用主体及限制范围、用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果等，有效发挥司法解释统一法律适用标准的作用，有利于统一裁审口径，依法保护劳动争议双方当事人的合法权益。
因篇幅限制，为更好地向各位读者解读立法重点，本文将仅对《司法解释（二）》第十三条、第十四条和第十五条关于“竞业限制”的条款进行解读。其余重点条款的解读，请关注普然微信公众号的后续发文。
一、法律条款
《司法解释（二）》第十三条规定“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”
第十四条规定“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。”
第十五条规定“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”
二、条款释义
在《司法解释（二）》出台前，我国规定竞业限制的法律法规主要集中于《劳动合同法》第二十三条至第二十五条、第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《司法解释（一）》”）第三十六条至第四十条。这些规定虽然搭建起了我国竞业限制制度的基本框架，明确了竞业限制的适用主体、期限、经济补偿标准及违约责任等核心要素，但仍衍生出诸多在法律适用和实际操作层面的问题。例如，一些用人单位滥用竞业限制制度，将竞业限制对象从“两高一密”人员扩大至“未接触商业秘密的普通劳动者”，将竞业限制的范围设置为“全球”、“全行业”等，极大限制了劳动者再就业的权利。而对于能否与在职劳动者订立竞业限制条款或协议以及是否应当参照《司法解释（一）》规定标准支付经济补偿，此前的法律法规亦未作出明确规定，使得司法实践中存在较大争议。
关于竞业限制的适用主体及范围。《司法解释（二）》第十三条再次明确了竞业限制的适用范围，强调竞业限制仅适用于负有保密义务的劳动者，即“两高一密”人员。竞业限制条款或协议约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，不得对劳动者再就业进行过度限制。对于未接触商业秘密的普通劳动者，用人单位不得与其订立竞业限制条款及协议，即便双方已签订竞业限制条款或协议，该协议也因违反法律法规关于竞业限制适用主体的规定而无效。
关于在职期间竞业限制约定及补偿。既往法律规定并未明确用人单位能否与接触、掌握商业秘密的在职人员达成竞业限制约定，以及是否需要支付经济补偿。而《司法解释（二）》第十四条明确赋予了用人单位与在职期间需承担保密义务人员达成竞业限制约定的合法性，同时规定在这种情况下，用人单位无需支付经济补偿。
关于经济补偿的返还。《司法解释（二）》第十五条将“约定”作为违反竞业限制义务劳动者返还用人单位已支付经济补偿的前提条件。在此规定下，如竞业限制条款或协议中违约责任部分未明确约定“需返还已支付经济补偿”，则用人单位要求返还经济补偿的请求将难以获得支持。
三、条款解读
在《司法解释（二）》发布之前，最高人民法院已通过发布典型案例的方式多次强调“不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员”[1]、“用人单位与不掌握商业秘密的劳动者订立的竞业限制协议无效”[2]。在此基础上，针对竞业限制纠纷出现的“限制范围过宽”、“违约责任过高”和“限制对象过广”乱象，《司法解释（二）》再次重申竞业限制适用的主体范围，同时明确竞业限制约定应当遵循合理化原则。对于如何确定竞业限制约定是否合理，《司法解释（二）》则给出了核心判断标准——竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应。
这就意味着未来裁审机构对于竞业限制纠纷的审查将从过去的“形式”审查，逐渐转向“实质”审查。具体而言，除审查竞业限制主体是否适格、期限是否合法、负有竞业限制义务的劳动者新入职单位与原用人单位是否存在竞争关系外，还需审查竞业限制约定的期限、范围和地域等是否合理，是否与劳动者应当承担的保密义务相适应，以及是否存在过度限制而侵害劳动者自由择业权的可能。
对于用人单位而言，除需证明竞业限制对象属于掌握商业秘密的“两高一密”人员且存在违反竞业限制的行为外，还应证明双方关于竞业限制的约定未超出合理范畴。否则，其要求对方承担违约责任的请求将难以得到裁审机构的支持。相比之下，《司法解释（二）》在竞业限制适用主体、限制范围方面的规定，体现出适度向劳动者倾斜保护的立法态度。
对此，我们建议用人单位：（1）审查竞业限制对象是否属于掌握商业秘密的两高一密人员，明确商业秘密的内涵与范围，积极采取商业秘密的保护和隔离措施；（2）确定竞业限制约定具备合理性，以及与负有竞业限制义务人员掌握的商业秘密存在关联性，避免过度限制导致约定无效；（3）细化违约责任，在竞业限制约定中明确“违反竞业限制义务需返还已支付的经济补偿”，同时合理设定违约金数额，使其与可能造成的损失相匹配；（4）规范经济补偿的支付方式与标准，确保按时足额支付经济补偿，避免因补偿问题引发纠纷。
[1] 参见最高人民法院人民法院案例库入库案例：南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案。
[2] 参见人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例之五。
