2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”），自2025年9月1日起正式施行。《司法解释（二）》共计21条，回应了近年来劳动争议的热点、难点问题，明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任、混同用工时劳动者权益保护、连续订立二次固定期限劳动合同的具体情形、竞业限制适用主体及限制范围、用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果等，有效发挥司法解释统一法律适用标准的作用，有利于统一裁审口径，依法保护劳动争议双方当事人的合法权益。
因篇幅限制，为更好地向各位读者解读立法重点，本文将仅对《司法解释（二）》第七条、第八条关于“不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形”进行解读。其余重点条款的解读，请关注普然微信公众号的其他文章。
一、法律条款
第七条，“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者故意或重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”
第八条，“劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。”
二、条款释义
在《劳动合同法》实施后的相当长时期内，司法实践中对未签订书面劳动合同的情形采取严格责任原则。即只要存在事实劳动关系但未订立书面劳动合同，无论具体原因如何，用人单位均需承担“第二倍工资”的惩罚性责任。当时的裁判规则认为：即便劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位也应依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定终止劳动关系，而不能在明知法律后果的情况下继续用工。
这种“第二倍工资”责任，本质上是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿。但在用工管理的实践中，劳资双方未订立书面劳动合同的原因复杂多样，并不一定都是用人单位拒绝或怠于订立所致。在用人单位不存在主观恶意或重大过失的情形下，机械地适用“第二倍工资”对用人单位加以处罚可能显失公平。此次《司法解释（二）》第七条、第八条对上述规则作出了重要调整，确立了有限豁免原则，对因未订立书面劳动合同而需支付“第二倍工资”的情形进行了一定程度的精细化规定，明确提出哪些情形不属于“用人单位未订立书面劳动合同”。
三、条文解读
1. 不可抗力情形
民法中的不可抗力可作为违约一方的一种免责事由。当合同当事人因不可抗力导致无法履行合同义务时，可以据此免除相应的违约责任。这一原则同样适用于劳动合同领域——如果用人单位由于不可抗力的原因而未能与劳动者签订书面劳动合同，因其主观上不存在过错，应当免除其支付二倍工资的法律责任。具体而言，上海市高级人民法院与上海市人力资源和社会保障局联合发布的《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》第3条明确规定，用人单位如因疫情或疫情防控措施等不可抗力因素，客观上确实无法按时与劳动者签订或续签劳动合同的，对于劳动者提出的支付未签订劳动合同期间二倍工资差额的请求，人民法院不予支持。该规定中的“疫情或疫情防控措施”即属于典型的不可抗力情形。需要特别强调的是，援引不可抗力作为免责事由必须满足一个关键要件：不可抗力与违约行为之间必须存在直接的因果关系。也就是说，用人单位若要免除支付二倍工资的责任，必须证明未签订书面劳动合同这一违约行为确实是由不可抗力直接导致的。如果未签订劳动合同的状态与不可抗力无关，则用人单位不能以此为由主张免责。这一因果关系要件是适用不可抗力免责条款的基本前提。
2. 劳动者过错情形
《司法解释（二）》第七条第（二）项明确规定，因劳动者本人故意或重大过失导致未订立书面劳动合同的，用人单位无需支付“第二倍工资”。司法实践中，若用人单位已履行诚信缔约义务，而未能订立劳动合同的责任完全在于劳动者，法院通常不会支持劳动者关于“第二倍工资”的诉求。
比如《司法解释（二）》配套发布的案例三即为典型示例：在该案中，用人单位多次通过口头及微信方式催促劳动者续签劳动合同，但劳动者明确表示“公司要解散，不签合同可以拿二倍工资”而拒绝续签。后经协商解除劳动关系，用人单位完成注销程序。劳动者随后主张由权利义务承继主体支付未签订劳动合同的二倍工资。法院最终认定，劳动者故意不订立劳动合同的行为构成重大过失，用人单位及其权利义务承继主体均无需承担二倍工资责任，该裁判结果完全符合第七条第（二）项的立法精神。
对于特定岗位的劳动者，如人事部门员工、法务人员及其他负有人事劳动管理职责的高级管理人员等，由于其工作职责本身即包含劳动合同签订的相关事务，若出现未订立劳动合同的情况，往往可归责于劳动者自身的故意或重大过失。在此类情形下，司法机关将根据案件具体情况合理分配责任。
需要特别指出的是，关于“因劳动者本人故意或者重大过失”这一免责事由，在《司法解释（二）》的制定过程中经历了重要调整。在前期发布的《<司法解释（二）>征求意见稿》中，相关表述为“因劳动者自身原因未订立的”，而最终《司法解释（二）》正式文本则修改为现行表述。这一修订体现了立法者采取了更为严格的限缩性立场，明确要求劳动者对未订立劳动合同必须存在故意或重大过失，而非简单地归因于任何“自身原因”。我们预计还是需要更多的司法实践来加深对“因劳动者本人故意或者重大过失”这一条款的理解。
3. 法定自动续延情形
《司法解释（二）》第七条第三项明确规定了“法律、行政法规规定的其他情形”这一兜底条款，而第八条则具体列举了这些特殊情形。第八条特别将《劳动合同法》第四十二条、《劳动合同法实施条例》第十七条以及《工会法》第十九条中规定的“劳动合同期限依法自动续延”情形纳入适用范围。针对这些特定情形，《司法解释（二）》明确规定：当劳动合同期限届满时，即使用人单位没有在法定续延期间与劳动者重新订立书面劳动合同，也不产生支付“第二倍工资”的法律责任。
关于第八条列举的三种特殊情形，其法律性质和适用规则具体如下：
首先，《劳动合同法》第四十二条和《工会法》第十九条规定的情形属于典型的“特殊保护期”。根据相关法律规定，在此类情形下，原劳动合同效力自动延续，直至法定特殊情形消除或保护期限届满为止。这种法定续延机制充分保障了劳动者在特殊时期的合法权益，使其不因合同期限问题而受损。其次，《劳动合同法实施条例》第十七条规定的情形涉及服务期协议的特殊安排。当劳动合同期限届满而服务期未满时，法律明确规定劳动合同期限相应顺延。这种制度设计既尊重了双方的意思自治，又确保了服务期约定的实际履行。
这三种情形虽然具体适用条件不同，但都具有一个共同特征：即通过法律的特别规定，确保劳动者的合法权益不因未订立书面劳动合同而受到任何实质性影响。鉴于此，从立法目的和实际效果考量，既没有必要强制要求用人单位在法定续延期间重新订立书面劳动合同，更不应机械适用“第二倍工资”罚则。
整体而言，第七条和第八条的规定体现了最高法在以下三个方面的考量：对用人单位诚信履约情况的审查；对劳资双方利益的平衡；对“第二倍工资”制度的精细化设计。这种制度安排既维护了劳动合同书面形式要求的严肃性，又避免了机械适用法律可能造成的不合理结果，实现了法律效果与社会效果的统一，是值得肯定的。
对此，我们建议企业在劳动关系管理中应当重视劳动合同的订立与续订工作：针对《司法解释（二）》规定的免责情形，应当注意做好相关证据的收集和保存工作；在一般情况下，建议通过书面形式向员工发出订立或续订劳动合同的通知，履行合理的提示义务；对于法定续延的情形，可以采用发送续延通知书等方式对员工进行书面告知。
