随着特许经营模式在我国商业领域的广泛应用，特许加盟已成为零售业的主流经营形态之一。在实践中，由于品牌方、加盟商与一线员工之间的劳动管理边界存在模糊地带，容易引发劳动关系认定争议。本文将通过一则典型案例，探讨特许经营体系下劳动关系的认定标准，以期为相关实务提供参考思路。
一、案例一则[1]
弋美服装店为逸婕品牌服饰公司的专营店，弋美服装店与逸婕品牌服饰公司签订了《特许经营合同》及管理相关的委托书。
李小二自2018年7月起，在弋美服装店从事逸婕品牌服饰公司的销售工作。李小二与弋美服装店订立劳动合同，弋美服装店为李小二发放工资、缴纳社会保险。弋美服装店依据与逸婕品牌服饰公司的约定，适用逸婕品牌服饰公司的各项规章制度进行管理。
弋美服装店与李小二签订的劳动合同约定，弋美服装店对李小二的管理，适用逸婕品牌服饰公司制定的《终端门店人事管理手册》，李小二的工牌标识上载有“逸婕品牌服饰”字样。逸婕品牌服饰公司安排区域总监对弋美服装店进行销售考核管理，并以销售额作为依据对包括李小二在内的销售人员进行考核。
2022年5月，因李小二销售额位于末位而未能领取带班岗位工资。次月，李小二向逸婕品牌服饰公司提出解除劳动合同。随后，李小二向当地劳动人事争议仲裁委提起劳动仲裁，请求确认与逸婕品牌服饰公司存在劳动关系。
二、裁审观点
法院认为，弋美服装店与逸婕品牌服饰公司为特许经营关系，逸婕品牌服饰公司参与门店管理、对弋美服装店进行销售考核管理，均来源于弋美服装店的委托。李小二的劳动关系义务相关事项实际上均由弋美服装店承担。因此，逸婕品牌服饰公司作为品牌方，本质上与李小二之间不具有建立劳动关系的组织从属性和经济从属性。弋美服装店与李小二订立劳动合同，并按月向其支付劳动报酬、为其缴纳社会保险，双方之间符合劳动关系的基本特征。因此，李小二与弋美服装店之间具有劳动关系，李小二与逸婕品牌服饰公司之间不具有劳动关系。
三、律师意见
特许加盟委托管理作为特许经营体系中的创新模式，构建了品牌方与加盟商之间更为紧密的合作关系。该模式下，品牌方通过合同授权方式将其知识产权、商标权及成熟的经营体系授予加盟商使用。与此同时，加盟商将门店日常经营管理权反向委托给品牌方行使。该种商业安排使得品牌方得以深度介入加盟店的运营管理，参与包括但不限于门店员工的招聘选拔、职业培训、岗位配置以及薪酬制度等关键环节，以实现品牌方标准化管控的需求。
但需要注意的是，前述品牌方基于与加盟商的紧密合作关系，对加盟商员工存在一定管理的情形之基础为加盟商对品牌方的委托，而并非劳动法意义上的用工管理。在此情况下，正如本案例所述，品牌方对加盟商员工的管理并不一定构成事实劳动关系。
事实上，在认定劳动关系时，裁审机构会综合考察用工主体资格、劳动报酬支付、实际管理从属性以及业务相关性等多重因素进行考量。可见，品牌方统一管理的单一要素并不足以作为认定劳动关系的依据。
但即便如此，仍需注意的是，若品牌方对加盟商员工实施管理，产生了劳动用工情形，双方仍可能被认定为存在事实劳动关系。为避免此类情况发生，品牌方可考虑在合同中清晰界定各方权责，避免品牌方、加盟商及员工的权利义务存在界定不清的混淆情形。同时，品牌方需建立适当的管理隔离机制，避免直接介入加盟商一线员工的劳动管理，在诸如涉及绩效考核、监管处分等直接影响员工劳动权益的事项上，可考虑由加盟商独立实施，而非由品牌方直接管理，以此降低被认定为事实劳动关系的可能性。
[1] 改编自2023年扬州市中级人民法院、扬州市人力资源和社会保障局发布的劳动争议典型案例一。
