集团化经营与高端人才流动背景下，用人单位为吸纳稀缺管理人才，往往在法定待遇之外通过协议约定更为优厚的离职补偿条款。当双方因解除劳动关系产生争议时，此类高于法定标准的约定是否具备法律效力，以及高管在主张约定补偿后能否叠加主张法定经济补偿或赔偿金，成为司法实践中的焦点问题。部分用人单位在触发补偿条款后，以约定违反法律强制性规定或已支付法定经济补偿或赔偿金为由拒绝履约，导致高管权益受损。本文结合上海市第一中级人民法院发布的典型案例，围绕意思自治在劳动争议领域的边界、约定补偿与法定补偿、赔偿的适用关系展开分析，希望为高管权益维护提供参考。
一、案例一则[1]
张三入职锦绣公司担任总裁，双方签订劳动合同的同时，签署了股份转让协议，其中明确约定，锦绣公司正式录用张三五年内，如公司要求其离职，则一次性补偿人民币二百万元，除非公司有足够证据证明张三严重违反管理制度给公司造成损失或存在违法违规行为。同日，双方再签署补充协议，重申前述补偿约定，并明确该补充协议效力优先于此前协议条款。此后，锦绣公司以张三隐瞒担任案外公司负责人、严重违反约定为由，单方解除劳动合同关系。张三遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及协议约定的二百万元离职补偿。当地劳动人事争议仲裁委员会仅支持了违法解除赔偿金的请求，未支持约定补偿的主张。张三不服，诉诸法院。
二、法院观点
一审法院认为，案涉劳动合同、股份转让协议及补充协议均加盖锦绣公司公章并由法定代表人签名确认，且法定代表人确认协议系代表公司签署，应认定上述协议为双方真实意思表示，协议内容未违反法律强制性规定，合法有效。锦绣公司主动解除劳动关系，张三依约有权主张二百万元补偿。鉴于锦绣公司已构成违法解除，且协议约定补偿金额远高于法定赔偿金标准，故对张三另行主张违法解除赔偿金的请求不予支持。
二审法院认为，双方当事人先后签署的股份转让协议及补充协议均系真实意思表示，内容合法，对双方均有约束力。补充协议签署在后，应作为确定权利义务的依据。该协议约定的二百万元补偿金触发条件为锦绣公司要求张三离职，无其他限制性但书条款。现行法律并未禁止用人单位以高于法定标准支付劳动者离职补偿，张三依约主张权利应予支持。一审法院认定公司违法解除并无不当，鉴于双方约定补偿标准已涵盖法定赔偿金额，张三再行主张法定赔偿金缺乏法律依据，二审法院判决维持原判。
三、律师意见
劳动法确立倾斜保护劳动者的原则，旨在弥补普通劳动者在缔约能力方面的不足。与之相对，高级管理人员通常具备较强的市场议价能力与谈判地位，与用人单位的协商更接近实质平等。因此，在相关协议体现了双方真实意思表示，且协议内容未违反法律、行政法规强制性规定的情况下，裁审机构将可能认可约定的效力。
高管在入职或履职过程中签署涉及离职补偿的特殊协议时，常见的认知误区是低估书面约定的独立效力，或误以为法定赔偿与约定补偿可兼得。由本案可见，股份转让协议及补充协议虽非典型的劳动合同附件，但在加盖用人单位公章且有法定代表人签署的情况下，即对双方产生合同约束力。在劳动合同履行过程中，劳动者与用人单位约定高于法定标准的经济补偿或赔偿金方案，属于当事人依法处分自身权利的范畴。我国现行法律并未禁止双方约定高于法定基准的离职补偿标准，只要该约定系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，即应认定有效。因此，高管在签署包含高额补偿条款的协议时，应确保协议形式完备、签章真实，并特别关注条款之间的优先顺序，如本案中明确约定补充协议优先于此前条款，此类细节直接决定了触发条件时的请求权基础。
实务中还需厘清约定补偿与法定责任的关系。本案中法院认定二百万元约定补偿已涵盖法定赔偿金，故不再重复支持，这一裁判逻辑对高管的核心启示在于，若协议未明确约定该笔款项系在法定标准之外额外支付，司法机关将有可能对其解释为对法定责任的一揽子了结。届时，公司便会以法定项目已通过该约定款支付为由进行抗辩，主张高管不应重复受偿。因此，高管若希望保留主张法定经济补偿或赔偿金的权利，应在协议中争取明确该笔离职补偿款项的内容，列明其不包含代通知金、经济补偿、赔偿金等法定项目，并约定用人单位在支付约定款项外，仍应依法履行相应的法定给付义务。
此外，高管应当注重固定用人单位单方解除劳动关系的书面凭证。此类离职补偿条款的成就要件通常严格限定于用人单位主动行使解除权的情形，并不及于双方协商一致解除或劳动者主动辞职。实践中，为避免公司试图将单方解除包装成协商解除或员工辞职而规避付款义务，高管应及时完整固定由公司发起劳动合同解除的关键事实，确保约定条件真正成就，防止公司通过混淆解除原因逃避责任。
[1] 改编自上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件典型案例九。
