一、基本案情[1]
2023年3月，柴帅（化名）与擎天机械科技公司签订书面劳动合同，约定：劳动合同期限为2023年4月至2024年3月，柴帅担任公司常务副总，年薪为18万元，公司提供柴帅工作期间住宿费用；如果劳动合同履行未满一年因公司违约导致解除，则公司赔偿柴帅全部年薪。
2023年9月，擎天机械科技公司单方面向柴帅发送调岗通知，将柴帅调至质量部，工资降至8500元/月，柴帅表示不同意调岗。同年10月，擎天机械科技公司以柴帅不服从调岗为由，对柴帅采取离岗处理。柴帅遂向擎天机械科技公司发出通知，告知公司存在未足额发放报酬、违法调岗等事实，并主张被迫解除劳动合同经济补偿金以及违约金9万元。
后柴帅向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动仲裁裁决作出后，本案诉至人民法院。
二、法院判决
一审及二审法院审理后认为，劳动合同中关于用人单位存在违约行为时应向劳动者支付违约金的约定系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。在用人单位存在未足额支付劳动报酬、调岗不合法等根本违约行为，导致劳动者被迫解除劳动合同的情形下，用人单位应依约承担违约责任。双方约定的用人单位应承担的违约金数额远高于法定的经济补偿金数额，基于二者在补偿目的上存在重叠，法院采取“就高”原则认定用人单位应向柴帅支付违约金9万元。此时，用人单位无需再另行承担经济补偿金。
三、律师评析
本案打破了 “劳动合同不能约定违约金” 的普遍认知误区。《劳动合同法》仅禁止用人单位在服务期、竞业限制之外两种情形下与劳动者约定违约金，但并未禁止用人单位因违约导致劳动者损失或劳动合同解除时，用人单位向劳动者支付违约金。本案中双方约定的“合同履行未满一年因公司违约导致解除需赔偿全部年薪”的条款，系柴帅与擎天机械科技公司真实意思表示，不违反法律强制性规定，合法有效。
在科技创新主导产业变革的时代，企业发展的核心驱动力源于技术创新，高科技人才已成为决定企业竞争水平的关键要素。因此，高科技人才在与企业签订劳动合同或约定劳动报酬、劳动待遇时，往往具备更高的议价能力，也更有能力通过平等协商的方式，在劳动合同等文件中设置针对性的权益保障条款，对冲职业选择的潜在风险。不同于普通劳动者，科技行业高端人才、核心管理岗人员的跳槽决策，往往意味着放弃原单位未归属的股权激励、既定晋升通道与行业资源积累，其入职新企业的核心对价，不仅是约定的年薪待遇，更包含管理权限与职业发展空间。一旦遭遇违法调岗、违法解除或欠付劳动报酬，法定的经济补偿金或赔偿金往往难以完全弥补其实际损失。基于此，高科技人才或高级管理人员可考虑在合同条款中增加违约金条款，以提前锁定核心权益、增加法律保护。
本案同时明确了违约金与法定经济补偿 “就高不就低” 的裁判规则。针对劳动者同时主张的违约金与经济补偿金，因二者补偿目的高度重叠，法院按就高原则支持了金额更高的违约金，既尊重了双方意思自治，提高了用人单位的违法成本，也充分弥补了劳动者的个人损失。在劳动合同履行过程中，用人单位亦应秉持诚实守约、规范用工的理念，避免滥用用工管理权，唯有合规才能实现双向共赢。
[1] 改编自江苏省无锡市中级人民法院发布的2024-2025涉科技型企业劳动争议典型案例（二）。
