一、基本案情[1]
珍珍（化名）于2017年8月20日与擎天卫生管理所签订了一份《万年县环所道路清扫、保洁权劳务承包合同书》，约定由珍珍承包万年县陈营镇正大街道路清扫、保洁劳务，期限为2017年8月20日至2018年8月20日，承包经费为96000元，珍珍在承包期内有生产管理权、人事管理权、经费分配权，但必须严格遵守各项规章制度、服从领导；擎天卫生管理所按照道路清扫、保洁检查与考核办法对珍珍定期与不定期检查，对其工作质量差，经多次教育不改的，可以解除合同，并没收保证金。
合同签订后，珍珍在万年县城街道所承包清扫、保洁的路段从事环卫工作。2018年1月，灿烂公司中标取得万年县环卫经营权，2018年3月15日正式接管擎天卫生管理所的县城街道清扫、保洁业务，并开始运营。从此，珍珍继续从事环卫工作，工资报酬由灿烂公司支付，但双方未重新签订合同。灿烂公司分别于2018年5月21日、6月17日向珍珍发放了四、五月份的工资。2018年5月21日19时30分许，珍珍在万年县陈营镇正大街保育院门口路段从事环卫作业时，被案外人驾驶的摩托车撞伤，后经送医院抢救无效于2018年5月28日死亡。
珍珍死亡后，珍珍的亲属多次与灿烂公司就珍珍死亡赔偿协商事宜未果后，就珍珍与灿烂公司是否构成劳动关系向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会裁决珍珍与灿烂公司不存在劳动关系，对此，珍珍亲属不服，起诉请求确认珍珍与灿烂公司之间存在事实劳动关系。另查明，珍珍于1954年5月6日出生，没有依法享受养老保险待遇。
一审法院审理后，判决驳回珍珍亲属的诉讼请求。珍珍亲属不服，提起上诉。二审法院审理后，决定撤销一审判决，改判珍珍与灿烂公司之间存在劳动关系。灿烂公司不服，申请再审。再审法院受理后，决定撤销二审判决，维持一审判决。
二、法院判决
法院生效裁判认为，本案能否确立珍珍与灿烂公司劳动关系的基础在于擎天卫生管理所与珍珍于2017年8月20日签订《擎天卫生管理所道路清扫、保洁权劳务承包合同书》后，双方是形成劳动关系还是劳务承包关系。首先，从该合同书的名称来看，双方明确约定为“劳务承包合同书”；其次，从双方权利义务的约定来看，珍珍在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，其自主聘用清扫保洁人员，自主分配劳务报酬，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上珍珍并不受擎天卫生管理所的支配，双方不存在隶属关系；再次，签订上述合同书时，珍珍已超过法定退休年龄，在此之前与擎天卫生管理所也不存在劳动关系，故双方签订劳务承包合同书的合意应该是建立劳务承包关系，而非劳动关系；最后，珍珍与擎天卫生管理所签订合同时，不符合办理工伤保险等各项社会统筹保险的条件。灿烂公司接手经营后，为弥补社保机构不能办理工伤保险的情形，为珍珍投保了雇主责任保险。因此，认定双方属劳务承包关系，更符合双方真实意思表示和客观事实。灿烂公司承继擎天卫生管理所的权利义务后取得该县环卫经营权，但其与珍珍并未签订劳动合同，珍珍与灿烂公司的关系仍应根据前述合同书来确认，即为劳务承包关系。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决确有错误，应予纠正。
三、律师评析
本案争议焦点在于“达到法定退休年龄但未领取养老保险待遇的超龄‘劳动者’与用人单位之间是否必然构成劳动关系”。
为论证这一问题，再审法院从双方签订的合同内容、权利义务以及既往是否存在劳动关系三方面入手，最终确认珍珍与灿烂公司应属于劳务而非劳动关系。判断已达到法定退休年龄但未领取养老保险待遇的人员与企业之间是否构成劳动关系，通常还会从以下两方面进行考量：一是双方在主观上是否具备建立劳动关系的合意；二是超龄人员未领取养老保险待遇的情形，是否因企业原因所致。
但是，随着《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“《延迟退休办法》”）的实施以及对《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》内容的解读，不难发现的是，超龄人员享有的权益已逐渐呈现出与“劳动关系”脱钩的趋势。比如，《延迟退休办法》第六条第一款规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”，征求意见稿更是对超龄人员的权利义务、劳动报酬标准、用工协议的订立、履行及终止、休息休假、工伤待遇等事项予以明确。由此可见，相较于一般劳务人员，企业在招用超龄人员时，负有更为明确且严格的法定义务。
因此，针对企业招用超龄人员的行为，我们建议从以下三方面规范操作：1.在协议中明确约定劳动报酬标准、休息休假安排、工作地点、工作要求，以及合同解除与终止的具体情形等核心内容，避免后续产生争议；2.完善用工风险保障：结合用工地的地方政策要求，为超龄人员缴纳工伤保险，或通过购置雇主责任险等方式，尽可能覆盖用工过程中可能存在的风险；3.做好人员前置管理：在招用前做好超龄人员的分类管理工作，重点核实并掌握其未领取养老保险待遇的具体原因，据此评估用工风险，再决定是否招用。
[1] 改编自最高人民法院案例库（2020）赣民再2号案。
